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蓝宝石娱乐场最新网址,华为资深HR:优秀团队的背后是优秀的薪酬分配

2020-01-03 16:48:21  作者:匿名  浏览:4964

蓝宝石娱乐场最新网址,华为资深HR:优秀团队的背后是优秀的薪酬分配

蓝宝石娱乐场最新网址,口述 / 魏丹荑

快到年底了,不少人都开始畅想自己的年终奖,又或是想自己该加薪了,有些对薪资和奖金不满意的同学甚至已经开始谋划明年开春后离职了。

马云曾说过:离职无外乎两种原因,一是钱没给到位,二是心里委屈了。我们知道,钱如果给得非常到位,心里的委屈也是能够抹平不少的。所以,离职的原因基本可以归结为一条——钱没给够。

但对管理者来说,想给够钱总是很困难的——钱只有这么多,想分配好实在太难了。因为分钱其实是在人性和企业利益中间平衡。企业有企业的诉求,个人有个人的诉求,这两者之间只有达到平衡,企业才能发挥最大的效率。

应该怎么做呢?我们先来看一个成功案例。

华为这些年组建了很多有战斗力的团队,开拓了很多市场,这跟他们优秀的薪酬分配是分不开的。华为的薪酬分配原则,可以归结为四个“有利于”。

① 有利于导向海外

华为每年的销售收入有65%来自海外,而很多海外地区的工作环境是比较艰苦的,如果薪酬不足,谁会愿意背井离乡,长期驻扎在海外呢?所以在薪酬分配上,华为会向海外艰苦地区大幅地倾斜——不是高一点点,而是高两三倍。

② 有利于导向冲锋

公司业务遇到了难题,谁去解决呢?如果只是单纯的按照业绩来分配薪酬,那么所有人都会只做原有的赚钱业务,不会去挑战新的业务,也不会去尝试解决公司的难题。所以,激励还要向敢于冲锋的人倾斜。

③ 有利于导向高绩效

在华为的奖金分配体系当中,不同的绩效之间拉开了巨大的差距。两个人级别相同,但绩效的差距会导致收入出现几倍甚至十几倍的差异。因此,大家会更努力地追求高绩效,团队的战斗力自然会得到提高。

④ 有利于组织的活力

组织的活力高低取决于员工是否愿意流动起来。如果人人都待在自己熟悉的位置上不愿意动,那么这个组织就变成了僵化的组织。所以一定要通过薪酬分配,让组织焕发出强大的活力,让大家愿意动起来,为企业创造价值。

这四个原则,并不是放之四海皆准的答案。但我们可以看出,这四个原则全都与华为本身的企业战略相吻合。华为追求效率与变革,因此奖励吃苦、奖励承担责任、奖励走出舒适区。相较于四大原则,这一点才更值得企业和管理者们深入思考和学习。

但是,光知道原则还不够,具体的制度设计也非常需要技巧。标准定在哪里合适?拉开多少差距合适?什么时候调整合适?这些都需要仔细考量。

让我们再来看看华为是怎么做的。华为主要关注四个问题:

① 内部的公平性

比如说应届生招聘的起薪提高了,从9000块提升到10000块了,但是内部还有很多老员工的起薪没有达到10000块,这会让老员工觉得干了几年还不如刚毕业的大学生,非常不利于团结。因此,要花一段时间调整薪酬体系,把不同等级、不同绩效的人,拉开薪酬上的差距,体现内部的公平。

② 外部的竞争性

华为制定的薪酬策略叫“领先型的薪酬策略”,就是保证自己提供的薪资一直高于业界的平均水平,以此来保证对优秀人才的吸引力,应对外部的竞争。

③ 企业的支付能力

基本工资加得过多,就会给企业带来相当的成本压力,但如果把这些投入加到分红和奖金上,那么企业的固定成本就没那么高。这种相对灵活的激励方式就对企业比较有利了。

④ 是否有决心去打破过去薪酬架构的内部平衡

企业想要发展,就必须变革,打破过去的薪酬架构,奖励那些新生的业务,只有这样,才能够实现差异化的增长。

举个例子,华为的终端业务部门,过去实行的是全华为统一的“到年底发年终奖”的机制。但作为新生业务,这样的激励模式显然是滞后的。于是华为做了很多变革,让终端业务部门有一定的特权,可以一年发三、四次奖金,不仅项目有奖金,重大产品上市还有奖金……通过这些变化,华为打破了过去的平衡,在统一的架构下又突出了业务的特色。

从人力资源的角度去看企业,会发现企业是通过一套利益分配机制来推动的,而利益的分配,并不仅仅是钱。一个优秀的企业,肯定特别注重更全面的回报,通常包括四个部分:薪资、福利、学习发展和工作环境。

今天我所分享的关于薪酬体系的建设,只是其中一环。那么,剩下的几环该怎么做呢?再想远一点,企业的绩效体系该怎么设置?人才梯队又该怎么构建呢?

这些问题,我们同样也可以向华为这样的优秀企业学习经验。在我们890新商学app上,就有一门课程,详细介绍了华为的人才管理体系与管理方法,这门课叫《华为人才管理》,主讲人是冉涛老师,他曾是华为全球人才招聘官,有20年的人力管理经验,他的这套课程既有料,又有趣,我在其中获益良多。

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